از استیو جابز تقلید نکنید

«مدیران می‌توانند چیزهای زیادی از پیشینه کمپانی اپل بیاموزند اما نباید از همه روش‌های آنان الگوبرداری کنند.»


به گزارش سافت گذر به نقل ازآی تی ایران؛ کارهای برجسته استیو‌جابز از مدت‌ها قبل از مرگ وی در اکتبر 2011 برای همگان افسانه‌ای بود. اپل در بیشتر دوران فعالیت خود حضور برجسته‌ای داشته است و پرارزش‌‌ترین کمپانی به لحاظ تولید سرمایه در بازار فروش است. بیشتر مدیران تجاری در جهان آرزو دارند که به لحاظ موفقیت در بازار با جابز هم‌سطح شوند اما آیا برای رسیدن به این هدف آنها باید همچون جابز مدیریت کنند؟ قبل از انجام این کار آنها باید درباره روش‌های مدیریتی وی به تحقیق بپردازند. مدیریت جابز محرک و بحث‌انگیز است و موفقیتش بیشتر به استعداد ذاتی او در خلاقیت و نوآوری بستگی دارد.
در مورد بسیاری از مدیران مشهور اینگونه است که مدتی بعد از مرگ آنها کلیدهای موفقیتشان کشف می‌شود و در اختیار سایرین قرار می‌گیرد.

رفتارهای او اغلب متفاوت با الگوی «مدیر خدمت‌گذار» بود که در دهه 1990 مورد پسند مردم واقع می‌شد (او سازمانی با سیستم نظارتی قوی ایجاد کرد که از بسیاری از جهات با آنچه در آن زمان باعث محبوبیت یک مدیر می‌شد در تضاد بود.)


رفتار استیو‌جابز اگرچه ظاهری مخرب داشت اما بسته به اینکه کجا و چگونه از آن استفاده می‌کرد می‌توانست باعث ظهور اوج عملکرد او شود، همچنین این رفتارها باعث شکل‌گیری فرهنگی قوی و منحصر‌به‌فرد شد که جابز آن‌ را پایه‌گذاری کرد. (همان اتفاقی که در زمان مدیریت او بر شرکت پیکسار رخ‌داد و توانست با انیمیشن‌هایش منحصربه‌فرد شود.) جابز بسیار بهتر از سایر مدیران دریافت که ابداع شیوه و فرهنگ جدید تاثیر زیادی در رسیدن وی به آرزوی خود مبنی بر داشتن ابتکار و خلاقیت، داشته است. همانگونه که خود او در توصیف اپل می‌گوید: «یک کمپانی بادوام که مردم همیشه توقع محصولات فوق‌العاده از آن دارند. سازمانی که از حالا تا یک یا دو نسل به حیات موفق خود ادامه می‌دهد.» البته اکنون نمی‌توان درباره این ادعای جابز اظهار نظر کرد، گذر زمان صحت آن ‌را مشخص می‌کند.

نزدیک شدن آرام جابز به مدیریت در عین فریبندگی؛ گیج‌کننده است. برای مثال در تعهداتش بی‌ثبات بود، در زمینه شخصی و حرفه‌ای خیلی زود عاشق مردم می‌شد و زود نیز از آنها کناره‌گیری می‌کرد، اگرچه او توانایی زیادی در ایجاد سازمان‌های کاملا حرفه‌ای داشت اما این رفتارش باعث می‌شد که نتواند از کمک بسیاری از افراد استفاده کند.

در کارهای تیمی، جابز شیوه‌ای بسیار موثر برای به چالش کشیدن و ایجاد حس رقابت میان اعضای گروه را داشت. هدف او از این روش این بود که افراد از حداکثر توانایی‌های خود برای رسیدن به نتایجی خارق‌العاده استفاده کنند. در این مسیر تنها تعداد کمی از افراد قوی که این رقابت موجب رسیدن آنها به کارآیی حداکثری می‌شد، باقی می‌ماندند و بیشتر افراد ناامید می‌شدند. هزینه‌ای که مدیر در این راستا می‌پرداخت از دست دادن افرادی بود که برای رسیدن به اوج عملکرد خود نیاز به تشویق بیشتری داشتند و در بیشتر مواقع تعداد این افراد بیش از سه برابر افرادی بودند که موفق به ادامه همکاری با تیم می‌شدند. جابز ویژگی‌ای داشت که اطرافیانش به آن دایره تحریف واقعیت می‌گفتند. از دید استیو واقعیت منعطف و چکش‌خوار است. دایره تحریف واقعیت، آمیزه‌ای بود از سخنوری کاریزماتیک، اراده سرکش و اشتیاق برای خم کردن هر واقعیتی در راستای انطباق با اهدافش. این ویژگی او با بی‌صبری، روحیه انتقادی و کمی خشن او همراه بود. این رفتار جابز از یک سو باعث ایجاد بهترین چیزی شد که می‌توانست تولید کند. شاهدی بر این ماجرا این بود که اساس فرهنگی که قبل از دوری 10ساله‌اش از اپل پایه‌گذاری کرده بود در طول مدت غیبت او نیز باقی ماند و اجرا شد. از سوی دیگر تحریف واقعیت از سوی جابز باعث می‌شد در مواردی اعتبار او کاملا زیر سوال رود، به خصوص در مواقعی که برخی از ایده‌‌ها و تلاش‌هایی امیدوار‌کننده‌ را بی‌ارزش می‌شمرد و به سادگی آنها را رد می‌کرد.

حال این سوال مطرح می‌شود که آیا اگر سایر مدیران از رفتارهای جابز چه خوب و چه بد الگو بگیرند می‌توانند به نتایج وی دست یابند؟ خیر. رفتارهای جابز که در بالا ذکر شد می‌توانند یک کمپانی را نابود کنند، عامل موفقیت جابز استعداد تحسین‌برانگیز او در رویا‌پردازی و اجرای هدفمند آنها برای تولید کالاها و خدمات بود. همچنین توانایی خاص او در خلق محصولات جدید برای مشتریانش به شیوه‌ای که کمتر مدیری قبل از او انجام داده بود، وسیله‌ای برای متعادل کردن شخصیت ناهنجارش بود.

تعداد بسیار کمی از مدیران ارشد هستند که به اندازه جابز در نوع محصولات و جزئیات طراحی آنها حساسیت نشان دهند. او قبل از اینکه به ظرفیت بازار و سود حاصل از فروش محصول توجه کند به سادگی، کاربردی بودن و برآورده‌کردن خواسته‌های مشتریان توجه می‌کرد. این توجه در تمام بخش‌های فروش، بازاریابی و برنامه‌ریزی کمپانی وجود داشت. این شیوه در مدیریت جابز مشابه روش‌های مدیریتی Walt Disney و Edwin Land بود، دو مدیری که جابز همواره شیوه آنان را تحسین می‌کرد.

گفته مشهوری از جابز است که می‌گوید: مشتریان نمی‌دانند چه می‌خواهند تا وقتی که ما به آنان نشان دهیم. این گفته درست است ولی خالی از اشتباه هم نیست. تولید محصولاتی که مشتریان آنهارا می‌خرند، منطبق با خواسته‌های آنها است و حس اعتمادبه‌نفس و شجاعت را در آنان ایجاد می‌کند. این اتفاق به دلیل حساسیت جابز به نوع طراحی محصولات بود. آیسزاکسن در کتاب خود این ویژگی جابز را مربوط به مطالعات و اعتقاد وی به ذن در مکتب بوداییسم می‌دانست و همچنین آشنایی او با مکانیک که از سرهم کردن ماشین‌ها در گاراژ خانه خود به دست آورده بود. بخش عمده‌ای از نبوغ جابز همانگونه که آیسزاکسن ادعا می‌کرد مربوط به قدرت تصور قوی جابز بود که کاملا غریزی بود. او در طراحی‌هایش تلفیقی از رشته‌های گوناگون به‌ویژه علوم انسانی‌را به‌کار می‌برد، در‌واقع ترکیبی عالی از هنر و مهندسی. با افزایش سن و تجربه، استیو جابز به مدیری بهتر در میان مردم تبدیل شد. اگرچه جابز کسی نبود که درباره نقص‌های شخصی‌اش صحبت کند یا به آنها توجه کند اما آیسزاکسن در کتابش جمله‌ای از جابز نقل کرده است که در آن حس پنهانی را که از وجود یک نقص در اپل وجود داشت فاش می‌کند.

«من و ووزنیاک کمپانی را بر اساس دستیابی به نتایجی فراسوی مرزهای طبیعی تاسیس کردیم و چارچوب کلی آن‌را در ابتدای تاسیس مشخص کردیم، اما در ایجاد همکاری با سایر سازمان‌ها و مردم خوب عمل نکردیم. اگر اپل بتواند توانایی خود را در این زمینه بالا ببرد خدمت بزرگی در حق خود انجام داده ‌است.» شاید اگر جابز زمان بیشتری در اختیار داشت می‌توانست خود این مشکل را برطرف کند.